Меню

Почему зеленый цвет корпоративный



Роль корпоративного цвета для компании

По мнению специалистов, до 80% информации мы получаем через глаза. Неудивительно, что маркетологи при создании бренда стараются апеллировать к его визуальным характеристикам.

По мнению специалистов, до 80% информации мы получаем через глаза. Неудивительно, что маркетологи при создании бренда стараются апеллировать к его визуальным характеристикам. К ним принято относить шрифт, которым написано название, и логотип. Однако в последнее время все больше внимания уделяется корпоративным цветам.

Корпоративный цвет – это один из важнейших элементов корпоративной символики. В совокупности с торговой маркой и логотипом он выполняет функцию идентификатора товара в сознании потребителя. Яркие и узнаваемые цвета позволяют выделиться среди великого множества конкурентов и более эффективно привлекать внимание целевой аудитории. Специалисты в области психологии уже давно доказали, что люди гораздо лучше воспринимают и запоминают зрительные образы, нежели лексический смысл, вложенный в название бренда.

«Корпоративные цвета DHL являются неотъемлемой частью бренда компании, – говорит менеджер отдела маркетинговых коммуникаций DHL в Украине Ольга Симонова. – Сочные и легко узнаваемые, они – наша визитная карточка во всем мире». Один из разработчиков нового стиля бренда «Билайн» Джон Уильямс как-то сказал: «Кто контролирует цвета, тот экономит половину рекламного бюджета». В этом с ним полностью солидарна и пресс-секретарь «Вымпелкома» Елена К.. «Закрепить за собой тот или иной цвет – большой успех для компании», – говорит она.

Цвет несет с собой определенную информацию и провоцирует эмоции. Сегодня этот факт осознают маркетологи все большего числа компаний. То, что отечественные бизнесмены склонны пренебрегать цветовыми решениями – миф. «Строительные компании достаточно много внимания уделяют маркетинговым коммуникациям, – замечает заместитель генерального директора группы компаний «КВ Инжиниринг» Виталий Виленский. – Достаточно вспомнить хотя бы акции «Дон-Строя» или «ПИКа». Рынок недвижимости – весьма конкурентный, поэтому его участники вынуждены продвигать свой бренд при помощи необычных креативных ходов, в том числе и за счет игры с цветом».

Хороший пример компании, осознавшей важность работы с цветами, – «Аэрофлот», который с 2002 года начал «перекрашивать себя» в синий, серебристый и оранжевый. К слову сказать, американский Boeing c 2004 года использует белый и голубой.

Построение по цвету
У каждой нации существует собственный спектр цветового восприятия, исторически сформировавшийся за счет традиций, обычаев и особенностей жизненного уклада. В России, например, зеленый символизирует природную чистоту и здоровый образ жизни, синий – госструктуры, красный – экстренные службы, желтый – такси и т.д. Впрочем, говорить об этих устоявшихся закономерностях в восприятии как о неких жестко заданных стандартах, которых бизнесменам следует придерживаться любой ценой, бессмысленно. Это всего лишь своеобразные «буйки» в «коллективном бессознательном» нации.

В брендинге существует понятие цветовых категорий. Они помогают условно определить «принадлежность» разных цветов к тому или иному рынку. Так, скажем, компании из b2b- и финансового секторов в большинстве своем используют спокойные и консервативные цвета. Стоит хотя бы взглянуть на банки, «раскрашенные» в сине-белые (МДМ-банк, Ситибанк, Внешторгбанк, «УралСиб»), бежевые (АКБ «Славянский банк») и зеленые (Сбербанк) цвета. Фармация традиционно раскрашивается на основе белых и зеленых оттенков, что совпадает с «народным» восприятием зеленого как символа здоровья и чистоты. А вот компании, работающие на b2c-рынках, по определению стремящиеся быть максимально заметными и привлекательными для потребителя, используют яркие, энергичные цвета. Особо в этом деле выделяются спортивные и молодежные бренды: ярко-зеленый Benetton, красно-белый Future Publishing, красно-желтый McDonald’s и т. д. Кроме того, цвета можно категоризировать не только по нацеленности торговой марки на ту или иную ЦА, но и по ее ценовому уровню. Так, например, «премиальность» продукта принято подчеркивать посредством белого, черного, золотого, насыщенного синего и коричневого цветов. Вспомните, например, бело-коричневого «Коркунова», коричнево-золотой Louis Vuitton и черно-белый Chanel.

В то же время никто не запрещает «идти против категории». Если компания чувствует себя достаточно уверенно, она может позволить себе выделиться из ряда других за счет некоторого эпатажа. Если же бюджет «на эпатаж» не выделен, то неплохим решением станет мимикрия под лидера. «Красный цвет «АльфаСтрахования» появился в качестве связующего звена с материнской компанией – Альфа-банком, – вспоминает директор по операционному маркетингу группы «АльфаСтрахование» Ирина Лимитовская. – Во время запуска нашего бренда мы отдавали себе отчет, что стандартными цветами для страховых компаний являются синий и зеленый. Безусловно, мы рисковали. Но риск себя оправдал».

Впрочем, нельзя не отметить, что цветовая граница между компаниями-консерваторами и компаниями-новаторами во многом условна. Взять, к примеру, желто-черную раскраску Райффайзенбанка или оранжевую «Ренессанс страхования» – организаций, в «серьезности» которых вряд ли можно усомниться.

Не следует сбрасывать со счетов и такое явление, как «мода» на цвет. Государственные флаги у многих стран до сих пор очень похожи между собой своим цветовым решением. Если обратиться к геральдике, то там случаи сходства встречаются еще чаще. Автору этих строк не так давно довелось побывать в одной из католических церквей в Эстонии. На ее стенах были развешены гербы многих знатных домов этой страны. Отличить один от другого оказалось далеко не самой простой задачей – все они содержали вольные сочетания красного, синего и золотого оттенков. Разумеется, одни и те же сочетания цветов приходились по душе не только разным государствам, но и компаниям. «В прошлом десятилетии представлениям о надежном и устойчивом бизнесе в сознании потребителей лучше всего соответствовали черный, синий и золотой, – говорит директор по маркетингу компании МТС Александр Манин. – Сегодня же палитра таких цветов заметно расширилась. Например, сейчас в нашей стране стал моден оранжевый. Его начали активно использовать даже «консервативные» финансовые компании, хотя, казалось бы, это не их «территория».

Источник

LiveInternetLiveInternet

Цитатник

Шикарные акварели. Художник Paul Jackson. Художник Paul Jackson Американский художник акварелис.

АКВАРЕЛИ ВИКТОРИИ КИРДИЙ (2 часть) АКВАРЕЛИ ВИКТОРИИ КИРДИЙ (2 часть) .

АКВАРЕЛИ ВИКТОРИИ КИРДИЙ (1 часть) АКВАРЕЛИ ВИКТОРИИ КИРДИЙ (1 часть) Её (в шутку) назыв.

Викторианская вышивка в стиле Berlin Woolwork с элементами Velvet Stitch .

Мандалы древних религий, стран и народов Мандалы известны с древних времён как уникальные граф.

Метки

Рубрики

  • Творчество и Самопознание (36)
  • А настроение улучшилось!:-) (21)
  • Архитектура и скульптура (32)
  • Архитектура (22)
  • Скульптура (15)
  • Словарь терминов (2)
  • Аудиолекции (8)
  • Видео (171)
  • Всё! (825)
  • Всё о бизнесе! Идеи! (14)
  • Всё о здоровье. Лекарственные растения (1)
  • Всё о бизнесе! Истории успеха. (6)
  • Всё о взаимопонимании. Невербальное общение. (22)
  • Всё о Времени! (35)
  • Всё о Гениальности! (44)
  • Всё о Денежках! (32)
  • Всё о Здоровьи. (63)
  • Всё о Качестве Жизни. (138)
  • Всё о Красоте! (169)
  • Всё о Любви! (107)
  • Всё о природе Ума! (344)
  • Всё о Развитии! (277)
  • Всё о Счастьи и Успехе. (256)
  • Всё о Творчестве! (124)
  • Всё об Этикете! (9)
  • О самом удивительном:)) (10)
  • Дизайн (69)
  • Дизайн интерьеров (34)
  • Дизайн одежды (25)
  • История костюма. (14)
  • Жемчужины мудрости (224)
  • А. Палиенко (3)
  • Андрей Лапин (6)
  • Афоризмы, Притчи, Коаны (29)
  • Беленицкий Л.М. (3)
  • Воронов А.П. (2)
  • Гадецкий Олег (4)
  • Геше Джампа Тинлэй (9)
  • Губанов В.В. (7)
  • Далай — Лама (2)
  • Джеффри Ходсон (3)
  • Дипак Чопра (3)
  • Друнвало Мельхиседек (2)
  • Йонги Мингъюр Ринпоче (3)
  • Калинаускас И.Н. (17)
  • Карлос Кастанеда (2)
  • Кен Уилбер (9)
  • Лазарев С.Н. (11)
  • Мать Тереза (3)
  • Омраам Айванхов (4)
  • Ошо (6)
  • Паоло Коэльо (1)
  • Паттабхи Джойс (1)
  • Рамеш Балсекар (3)
  • Рами Блект (10)
  • Рейнин Г.Р. (6)
  • Руслан Нарушевич (3)
  • Сатпрем (5)
  • Свами Вивекананда (1)
  • Сергей Ратнер (1)
  • Станистав Гроф (2)
  • Торсунов О.Г. (27)
  • Экхарт Толле (9)
  • Эрих Фромм (1)
  • Юнг К.-Г. (1)
  • Живопись и графика (224)
  • Акварель (28)
  • Мастер-классы и обучающие материалы (5)
  • Импрессионизм (6)
  • Модерн, Ар Деко, Ар Нуво (10)
  • Прерафаэлиты (10)
  • Реализм (37)
  • Романтизм (65)
  • Сюрреализм (29)
  • Экспрессионизм (4)
  • Загадки, тайны, чудеса, непознанное! (80)
  • Записная книжка (52)
  • Записная книжка бизнесмена (35)
  • Записная книжка пользователя (14)
  • Заработки в интернете (1)
  • Знание (577)
  • Астрология (26)
  • Аюрведа (50)
  • Буддизм (31)
  • Ведическая культура (70)
  • Дзен (13)
  • Дзогчен (5)
  • Духовное развитие (388)
  • Закономерности, ритмы и циклы (74)
  • Законы жизни во Вселенной (35)
  • Йога (68)
  • Мантры, Мудры, Мандалы (13)
  • Медитации (25)
  • Метафизика (17)
  • Мистериософия (6)
  • Нумерология (7)
  • Руны (2)
  • Суфизм (7)
  • Теология (9)
  • Теософия (47)
  • Христианство (10)
  • Эзотерика (112)
  • Языки (25)
  • Искусство (250)
  • Драгоценные камни, минералы (16)
  • Искусство фотографии (17)
  • Музыка и Живопись. Цвет. (8)
  • История искусств (35)
  • История одной картины. (4)
  • Музеи и Картинные Галереи (15)
  • Музыка и Живопись, 1 часть. (50)
  • Музыка и Живопись, 2 часть. (50)
  • Музыка и Живопись, 3 часть. (9)
  • Фарфор, стекло (7)
  • Шедевры мирового искусства (56)
  • Ювелирное искусство (26)
  • Картина мира (93)
  • Мифология и современность (8)
  • Эко проекты — высокое качество жизни:) (4)
  • Кинематография (55)
  • Кинофестивали (1)
  • Легенды мирового кинематографа (9)
  • Философский Киноклуб (25)
  • ФИЛЬМЫ (23)
  • Фильмы Дзен (9)
  • Эссе о фильмах (8)
  • Культура и мифология (109)
  • Греческая мифология и культура (17)
  • Египет (5)
  • Кельтская культура и мифология (10)
  • Культура доколумбовой Америки. Майя,Ацтеки,Толтеки (11)
  • Легенды, сказки, мифы (17)
  • Персидско-таджикская культура и мифология (4)
  • Славянская культура (27)
  • Трипольская культура (3)
  • Культурология (76)
  • Золотой век (5)
  • Серебряный век (7)
  • Славянская культура (22)
  • Литература (95)
  • Библиотека, книги (86)
  • Люди, изменившие мир (50)
  • Великие Учителя (10)
  • Гениальные Учёные (6)
  • Гении Архитектуры (7)
  • Гении Искусства (9)
  • Гении Мира Моды (5)
  • Мистические места мира (14)
  • Музыка (190)
  • Bossa Nova (3)
  • World Music (53)
  • Блюз (6)
  • Джаз (27)
  • Жизнь и Музыка. (8)
  • Классика (45)
  • Легенды мировой музыки (80)
  • Неоклассицизм (21)
  • Нью Эйдж (26)
  • Рага (1)
  • Рок (2)
  • Соул (5)
  • Фадо (4)
  • Фолк (39)
  • Наука (300)
  • Археология, артефакты (24)
  • Типологии (14)
  • Геммология (7)
  • Диагностика (15)
  • Законы (6)
  • История (53)
  • Открытия и изобретения (14)
  • Семиотика (21)
  • Синергетика (11)
  • Соционика (14)
  • Физика (9)
  • Философия (22)
  • Человек (178)
  • Образ жизни (135)
  • Здоровье (112)
  • Питание (32)
  • Поэзия (15)
  • Природа (24)
  • Домашние растения (6)
  • Лекарственные растения (7)
  • Озеленение (9)
  • Психология (305)
  • Аналитическая психология (80)
  • НЛП (5)
  • Практическая психология (145)
  • Пси-практики (65)
  • Психологические защиты (21)
  • Тесты (7)
  • Трансперсональная психология (43)
  • Разговор по душам:-) (3)
  • Самосовершенствование (62)
  • Мастерская Творчества и Самопознания. (30)
  • В поисках целостности (22)
  • Ментальная картография (6)
  • Секреты жизни и успеха (77)
  • Женщины в жизни великих мужчин (17)
  • Секреты успеха Великих Женщин (31)
  • Стили в искусстве (48)
  • Барокко,Рококо (12)
  • Бидермейер (1)
  • Винтаж (2)
  • Готика (2)
  • Кантри (6)
  • Классицизм (20)
  • Минимализм (1)
  • Модерн, ар нуво, ар деко (13)
  • Монументализм (1)
  • Примитивизм (2)
  • Фьюжн, Эклектика (4)
  • Страны, путешествия, впечатления (108)
  • Австрия (1)
  • Америка (3)
  • Англия (3)
  • Африка (1)
  • Болгария (2)
  • Бразилия (1)
  • Голландия (5)
  • Египет (6)
  • Индия (9)
  • Иордания (1)
  • Испания (7)
  • Италия (8)
  • Камбоджа (Кампучия) (1)
  • Китай (5)
  • Клуб Путешественников! (7)
  • Скандинавия (7)
  • Франция (9)
  • Швейцария (1)
  • Япония (3)
  • Энциклопедии, словари, сборники (5)
  • Это интересно! (-: (97)
  • Головоломки,логические задачи (1)
  • Это очень вкусно! (-: (16)

Приложения

  • Я — фотографПлагин для публикации фотографий в дневнике пользователя. Минимальные системные требования: Internet Explorer 6, Fire Fox 1.5, Opera 9.5, Safari 3.1.1 со включенным JavaScript. Возможно это будет рабо
  • ОткрыткиПерерожденный каталог открыток на все случаи жизни
  • Онлайн-игра «Большая ферма»Дядя Джордж оставил тебе свою ферму, но, к сожалению, она не в очень хорошем состоянии. Но благодаря твоей деловой хватке и помощи соседей, друзей и родных ты в состоянии превратить захиревшее хозяйст
  • Photoshop onlineДля того чтоб отредактировать картинку совсем не обязательно иметь фотошоп на комьпьютере. Это можно сделать с помощью приложения online photoshop =)
  • Кнопки рейтинга «Яндекс.блоги»Добавляет кнопки рейтинга яндекса в профиль. Плюс еще скоро появятся графики изменения рейтинга за месяц

Ссылки

Музыка

Кнопки рейтинга «Яндекс.блоги»

Читайте также:  Зеленый цвет нефрит изумруд

Поиск по дневнику

Интересы

Друзья

Постоянные читатели

Статистика

Спиральная динамика. Разноцветные организации. ч.2.

Воскресенье, 20 Мая 2012 г. 23:43 + в цитатник

Спиральная динамика. Разноцветные организации. ч.2.

Образно говоря, в одном офисе могут соседствовать «фиолетовые рубашки», «красные пиджаки», «синие строгие костюмы», «оранжевые галстуки», «зеленые футболки» и «желтые свитера». Тем не менее, каждая организация, как и каждый человек, имеет «цвет» — он определяется или большинством входящих в неё людей, или руководителем. (Мы говорили выше, что в отношении к разным аспектам своей жизни человек может применять разные парадигмы мышления. Поэтому здесь и дальше, говоря о «цвете» человека, мы имеем в виду его «цвет» на работе, в отношении к работе и коллективу, — именно это важно для определения «цвета» компании.) Ниже мы подробно рассмотрим весь спектр «цветных» организаций.

Кстати, часто именно из-за несоответствия «цвета» человек уходит с работы, достаточно интересной и высокооплачиваемой. Обычно при этом говорят «не сошелся с коллективом», «с таким начальником работать невозможно» или что-нибудь подобное.

Глядя с другой стороны, со стороны руководителя, мы понимаем, что к людям разного «цвета» нужны разные подходы . Бессмысленно просить «синего» проявить свободу творчества, требовать от «оранжевого» соблюдения формальных правил, поручить «зеленому» сделать кому-то выговор. Лучше поручить «синему» написать правила и проследить за их выполнением, «оранжевому» создать условия для творчества, «зеленого» рекомендовать в председатели профкома. И постановка задач, и мотивация на их выполнение, и стимулирование побед, и наказание на просчеты также должны быть различными. В данной статье мы не будем касаться вопросов мотивации и стимулирования людей разных уровней («цветов»). Опытный руководитель наверняка интуитивно или сознательно применяет разные подходы, разные «кнуты» и «пряники», играя на разных потребностях людей.

Но вернемся к «цвету» организаций. Здесь нужно сделать два замечания, к которым мы подробнее вернемся позже. Во-первых, «цвет» организации будет разным на разных стадиях жизненного цикла . Во-вторых, в достаточно большой организации разные подразделения будут иметь свои собственные «цвета» , и здесь будет играть роль не только «цвет» руководителей и сотрудников подразделений, но и специфика их работы. Ведь для исполнения разных работ подбираются люди разных «цветов», а при последующем приеме на работу новичков они будут подбираться по принципу соответствия «старичкам». Только опытный и уверенный в себе руководитель сознательно наберет людей разных «цветов», чтобы создать гармоничную систему.

Каждому «цвету» (каждой парадигме) соответствуют какие-то организационные формы и механизмы, принципы и приёмы коммуникации и принятия решений. Они затрагивают и организационную структуру компании, и корпоративную культуру. Такие обычные для организации процессы, как планирование и бюджетирование, контроль исполнения и стимулирование, различны для разных парадигм («цветов»). (Идея, в принципе, не нова. Чарльз Хэнди еще в 1978 описал четыре типа корпоративной культуры, условно назвав их именами «богов менеджмента»: Афина, Аполлон, Дионис, Зевс . В классификации Хэнди Зевсу соответствует красная культура, Аполлону — синяя, Афине — оранжевая. Именем Диониса были названы все культуры, еще не проявившиеся в полной мере и потому непонятные на тот момент.)

Почему для нас важен «цвет» организаций? Каждому «цвету» соответствуют свои методы коммуникации и принятия решений . Используя неверные методы, можно получить слабый результат. С другой стороны, желая изменить что-то в корпоративной культуре или в организационных механизмах, нужно понимать, как их примут люди, и какого «цвета» люди понадобятся в качестве агентов этих изменений. Кстати, движение возможно в обоих направлениях — в зависимости от условий. Например, иногда нужно перевести компанию на «военное положение». Важно, чтобы применение тех или иных методов было сознательным, тогда будет эффективным. Собственно, зачем нам вообще что-либо менять — в наших организациях, в нас самих и в наших сотрудниках? Только ради большей эффективности, которая в трудные времена может стать вопросом выживания.

Ниже мы рассмотрим подробнее организации различных «цветов». Говоря о «цвете» организаций, мы имеем в виду не присущие им ценности, а соответствующие методы организации, руководства и управления. Взаимосвязь между методами и ценностями есть, но не однозначная (например, зеленая организация в случае внешней угрозы может временно перейти на красное «военное положение», но зеленые ценности при этом никуда не денутся).

Поскольку читатель уже наверняка свыкся с цветовой кодировкой, для простоты мы не будем брать названия цветов в кавычки. Надеюсь, вас не будут шокировать словосочетания типа «зеленый человек» или «красный принцип».

Фиолетовую организацию мы встретим довольно редко — ведь она может состоять только из фиолетовых людей (красные не уживутся, для синих неприемлемы фиолетовые суеверия), а фиолетовые люди в развитых странах встречаются не так часто. Фиолетовой может быть небольшая частная или семейная фирма, основанная небогатыми, не очень образованными людьми (хотя в странах с развитым семейным микро-бизнесом — США, Италия, страны Юго-Восточной Азии — таких компаний чрезвычайно много). Фиолетовая организация — это организация-семья, возглавляемая вождем . Авторитет вождя основывается не на знаниях, не на силе, а на мистических (нерациональных) характеристиках — например, на старшинстве. Фиолетовым людям работать в фиолетовой организации очень хорошо: вождь заботится и оберегает, он знает всё всегда лучше всех. Поскольку нам вряд ли придется сталкиваться с фиолетовыми организациями, мы не будем рассматривать их подробно.

Красная организация — это лидерская организация, ее еще можно назвать кланом. Во главе такого клана стоит лидер, сам принимающий все решения и подчиняющий всех своей воле (обычно лидер один, хотя бывают красные организации с двумя лидерами, договаривающимися между собой о разделе власти, — однако такая организация неустойчива, рано или поздно она распадется на две красных организации, где каждый из лидеров будет чувствовать себя комфортно). Такой лидер — суровый и требовательный, но сотрудники нередко обожают его («боятся — значит, уважают»). Красные организации — это самый простой из распространенных типов организаций. Таковы, как правило, маленькие компании — в частности, начинающие. Размер красной организации ограничен количеством людей, которых лидер способен контролировать лично или через небольшое число доверенных (доверять никому нельзя — с одной стороны, в этом лидер убежден сам; с другой стороны, вокруг красного лидера собираются во множестве красные люди, которые не преминут воспользоваться недосмотром или слабостью). Если всех контролировать нельзя напрямую, этого можно добиться, используя принцип «разделяй и властвуй». Авторитет красного лидера основан на его воле, непременно подкрепленной ссылками на прежние успехи. Если удача отворачивается от красного лидера (красные увидят слабость там, где фиолетовые — влияние мистических сил, а синие — нарушение правил), от него могут отвернуться и соратники.

Красную организацию нельзя изобразить в виде пирамиды. Её структура — это концентрические круги (круги власти) вокруг лидера. Сила и власть определяются только степенью близости к лидеру — как правило, они тем больше, чем больше времени лидер проводит с тем или иным человеком и чем больше ему доверяет. Ближайший круг власти — «двор» — особенно важен, и здесь идет напряженная и непрекращающаяся борьба за близость «к телу». Об этой борьбе посторонние могут судить только по официальным мероприятиям и корпоративным фотографиям — вспомните, как четверть века назад мы наблюдали за перемещениями лиц на Мавзолее. (Считается, что Советский Союз был в целом синей организацией, и это, в принципе, так: всеобщая цель и обязательные для всех правила, жесткая идеология и требование внешней лояльности. Однако на самом верху царил неразбавленный красный цвет жесточайшей борьбы за власть и тотального контроля. И, кстати, принцип «разделяй и властвуй» на верхних этажах красной власти применялся в полной мере. Не случайно, ох не случайно и большевики, и нацисты выбрали своим цветом красный!)

Красные организации совершенно незаменимы в экстремальных ситуациях — сложная экспедиция, спортивная команда, правоохранительная или военная операция. Демократия здесь противопоказана. Однако именно в такой экстремальной ситуации находится, например, недавно созданная частная компания, перед которой стоит проблема выживания . И как бы ни развивался мир, молодые компании всегда будут таковы. Небольшие компании, предоставляющие профессиональные услуги (консалтинговые, финансовые, юридические и т.п.), могут успешно сохранять красный «цвет» многие годы.

К сожалению, красными являются политические организации в неразвитых политических системах. В украинском политикуме почти все партии красные (лидерские), а не идеологические (синие), — т.е. по сути, кланы, а не партии. Смешно, но единственной идеологической (синей) партией являются коммунисты, чей флаг по традиции красный. Партия в классическом понимании этого слова — это синяя организация (как КПСС).

От сотрудников красной организации ожидаются две вещи: подчинение и результаты. Исполнителей поощряют или наказывают на основании личных оценок руководства. В красной организации могут быть синие и фиолетовые люди — но только внизу, подальше от власти, там, где безопасно.

Красная система имеет ряд преимуществ. Прежде всего, это простота и оперативность управления, преданность членов организации (сотрудников), умение концентрировать энергию и энтузиазм и направлять их на достижение целей. За счет этого красная организация может быть чрезвычайно эффективна . Красные организации чувствуют, что призваны изменять мир, и они нередко с успехом это делают. С другой стороны, лидер тоже человек и может ошибаться. Красное окружение лидера сразу сделает выводы, если «Акела промахнулся», и может не простить ошибки. По отношению к сотрудникам красная организация часто несправедлива, но если вождю верят, ему прощают всё.

Синяя организация — это иерархия, управляемая правилами . Такую организацию часто называют бюрократической, придавая этому слову негативный оттенок, хотя бюрократия совершенно незаменима во многих ситуациях (похоже, что негативный оттенок это слово приобрело сравнительно недавно, с ростом больших синих государств, в которых жило много оранжевых людей, недовольных синими принципами). Исторически бюрократические организации впервые появляются тогда, когда организация разрастается, и лидер уже не может единолично эффективно ею руководить . Значительная часть синих организаций была создана синими людьми — например, таковы церковные структуры , объединяющие религиозные общины. Синими являются (в идеале) очень большие и разветвленные организации — правительство, армия.

Типичные признаки синей организации — это организационная диаграмма с квадратиками и стрелочками, должностные инструкции, планерки и отчеты, процедуры и регламенты, миссия и документированные бизнес-процессы. (Очень смешно, когда бизнес-консультанты навязывают красной или оранжевой организации миссию, объясняя, что без неё нельзя, — ведь миссия организации является сугубо синим понятием . Появление написанной миссии в красной или оранжевой организации не меняет ничего — никто о ней не думает, никто не помнит, что там написано. Хотя если в организации много синих сотрудников — миссия будет полезна для них.)

Заметим: синяя структура, естественная и необходимая для имеющей синие цели церковной организации, противоестественна и вредна для имеющей оранжевые цели коммерческой организации. Интересным примером является армия: имеющая множество красных людей и, по сути, красные цели, она нуждается в синей структуре организации и управления. Отсюда множество синих принципов, методов и подходов в (идеальной) армейской жизни: строгая иерархия, уставы, дисциплина. В противном случае красная структура представляет собой просто большую банду, опасную для себя самой и своего народа (к сожалению, Советская Армия времен распада СССР была очень близка к этой картине). Каждый гражданин хотел бы видеть синими все правительственные и муниципальные организации, с которыми ему приходится сталкиваться — начиная с ЖЭКа и райотдела милиции.

Читайте также:  Как узнать цвет литых дисков

Однако не стоит думать, что синий стиль — прерогатива государства, церкви и армии. Синий стиль неплохо подходит для компаний, работающих в сравнительно стабильной среде — например, транспортных, добывающих, в государственных монополиях. Он незаменим везде, где есть опасные производства. В жизненном цикле компаний организация превращается в синюю (бюрократическую) на этапе поздней зрелости, когда правила становятся важнее результатов. И, конечно, синий «цвет» необходим в определенных подразделениях каждой крупной компании, как будет показано ниже. Только в синей среде синему человеку будет действительно приятно, надежно и комфортно — будь то в целиком синей организации или в синем подразделении. Красные люди в синей организации могут быть на периферии, там, куда тяжело добраться начальникам. Часто их держат для выполнения специальных функций. Оранжевых людей в синей организации терпят с трудом, но они бывают необходимы, и с их существованием приходится мириться.

Власть, полномочия и ответственность в синей организации целиком и полностью определяются позицией в иерархии. От сотрудников в синей организации ожидается четкое и неукоснительное соблюдение правил. Достоинствами синей организации являются стабильность (однако неважно, качество работы является высоким или низким — главное, оно стабильное), дисциплина и порядок, отсутствие конфликтов. Недостатками синей организации являются удушение инициативы, высокие издержки и изоляция сотрудников друг от друга и от клиентов. Важнейшее достоинство синего подхода — неограниченный размер организаций, этим не могут похвастаться другие «цвета». Рекомендуемая литература по синим организациям — «Законы Паркинсона» [3].

Оранжевая организация — это «корпорация» современного мира: ориентированная на результат, управляемая людьми, выдвинувшимися благодаря заслугам. В таких организациях, как правило, нет строгой иерархии — система управления (включая постановку задач, контроль исполнения, отчетность) может быть либо матричной, либо проектно-ориентированной, либо адхократической (с неформализованной, изменчивой оргструктурой). Поскольку нет нужды в иерархии, такая компания является почти плоской — но это не значит, что все сотрудники в ней на одинаковом положении! Место человека определяется не его должностью, а квалификацией и тянущимся за ним шлейфом его успехов . Принятие решений в оранжевой компании происходит в специально созданных группах, нацеленных на решение конкретной задачи , которые после выполнения задачи распускаются , а сотрудники вливаются в новые группы по выполнению новых задач. Проектные команды и специальные (ad hoc) группы включают сотрудников различной функциональной специализации и в своей деятельности в большой степени автономны, а сотрудники вполне могут работать в нескольких командах одновременно.

Типичные признаки оранжевой компании — сложная внутренняя структура, проектные кросс-функциональные команды, мозговые штурмы, высокие затраты на обучение и развитие персонала. (Часто ошибочно относят заботу о развитии персонала к зеленым ценностям. «Развитие» — это ключевое слово оранжевого цвета . Ключевое же слово зеленого цвета — «гармония» — является, по сути, антонимом развития. Ведь любое развитие ломает старое и создает новое, поэтому порождает перманентные конфликты, неприемлемые для зеленой парадигмы. Ну разве что старое совсем негармонично — тогда зеленые могут согласиться его убрать.)

В оранжевой компании тоже есть формализованные бизнес-процессы — но движение информации и принятие решений осуществляются на разных горизонтальных уровнях, минуя иерархию, в то время как в синей компании — только по иерархическим ступеням.

Но, наверное, самый ключевой признак оранжевой компании — постоянные перемены (совершенно неприемлемые для синих). Вместо должностных инструкций в оранжевой компании существуют корпоративные легенды, рабочий день слабо нормирован, условности отсутствуют (например, часто все обращаются друг к другу на «ты» и по именам), границы между подразделениями размыты (миграция сотрудников — дело обычное), двери открыты, и каждый может высказывать свое мнение. Разница между оранжевой и синей организациями — это как разница между фалангой и спецназом (или между галерной командой и футбольной командой). Парадоксально, но такие функции, как маркетинг, PR, управление персоналом, в оранжевой компании распылены среди множества людей по всей организации.

Понятно, что для создания оранжевой организации нужно иметь некое критическое количество оранжевых людей — поскольку оранжевая компания строится не на подчинении, а на одинаковом понимании целей и задач . В то время как синими людьми правит долг, оранжевыми — стремление к победе и совершенству. Проблема с оранжевым руководителем заключается в том, что он считает всех вокруг подобными себе по мотивации и не воспринимает другие «цвета».

Преимущества оранжевой компании — высокая эффективность, минимальное «организационное трение», оперативность принятия решений, инновационность. Поскольку оранжевая структура гибкая, в ней находится место и синим, и красным, и зеленым — главное создать для каждого «цвета» соответствующий «заповедник». Недостатки оранжевой организации — ограниченный размер. По ряду источников можно судить о том, что максимальный размер оранжевой организации (150 человек) определяется ограничениями человеческого мозга — это количество людей, которых человек способен воспринимать как «своих». Поэтому в больших компаниях оранжевая структура может быть управляющей надстройкой над синей: синий завод + оранжевый офис.

Интересно, что оранжевая организация является более «женской » как минимум в двух смыслах. Во-первых, в ней реально достигается гендерное равенство — не стирание различий (женщины остаются женщинами, мужчины мужчинами), а именно равенство возможностей и вознаграждений. В синей же организации (и тем более в красной) обычно доминируют мужчины либо мужеподобные женщины (привлекательную женщину — красного лидера её сотрудники обоих полов назовут «стервой», а синего лидера — «синим чулком»). Только начиная с оранжевого уровня организации, современная женщина чувствует себя вполне комфортно. Во-вторых, оранжевый стиль управления более «женский»: сотрудничество вместо конкуренции, вопросы вместо приказов, подсказки вместо инструкций , и т.д.

В современной динамичной экономике в высококонкурентных отраслях (хай-тек, банковское дело, рекламный и медиа-бизнес и т.п.) оранжевые организации могут достичь весомого успеха . В отечественной деловой среде яркими представителями оранжевой культуры являются: местные офисы транснациональных компаний (импорт оранжевой культуры), крупные успешные отечественные производители товаров массового спроса, управляющие компании некоторых финансово-промышленных групп, ряд крупных медиа-холдингов и банков (в украинском банковском секторе до сих пор можно наблюдать синих вымирающих «динозавров», в то время как ряд небольших успешных банков имеет ярко выраженный красный цвет). Для компании с местными корнями дорасти до оранжевого уровня непросто, хотя имеются сотни таких примеров. Исторически первым автором рецептов по реорганизации синей компании в оранжевую является, пожалуй, Роберт Таунсенд [4], а наиболее последовательным и красивым автором — Том Питерс [5].

Зеленая организация по своей природе больше всего похожа на амебу: со стороны никакой внутренней структуры разглядеть невозможно. Никто не командует, каждый делает, что хочет, хотя каким-то необъяснимым образом всё, что должно быть сделано, оказывается сделанным. Зеленые организации нечасто встретишь в коммерческой среде, однако по зеленому принципу строятся многие общественные организации, деловые клубы, профессиональные ассоциации, творческие коллективы в искусстве, туристические группы (неэкстремального туризма) и множество других видов сообществ. Можно сказать, что когда равные по статусу люди собираются в неэкстремальной обстановке, у них нет другого способа создать организацию, кроме зеленого (в экстремальной ситуации, как мы уже отмечали выше, без красного не обойтись.). С другой стороны, если собирается множество зеленых людей, они, конечно же, создадут именно зеленую организацию.

Тем не менее, зеленые коммерческие компании существуют — как правило, в сфере творческих профессиональных услуг: исследовательские команды, коллективы программистов, дизайнеров, архитекторов, адвокатов и т.д. Однако такие компании ограничены в размере. Дело в том, что зеленая организация предполагает равное участие всех её членов в управлении, т.е. все собираются и принимают необходимые решения, причем, как правило, на основе консенсуса . Требуемое для этого время нелинейно растет по мере роста численности организации, и в какой-то момент организация просто перестает поспевать за событиями. Ничего страшного с ней не случится — как амеба, зеленая организация просто разделится на две или больше, без конфликтов и страстей.

С красных или синих позиций совершенно непонятно, как может существовать зеленая компания («Если вы такие умные, почему вы строем не ходите?» — вопрошал герой известного анекдота). Ведь никто не говорит людям, что нужно делать, и никто их не контролирует ! Для понимания зеленого подхода вспомним, что зеленые люди более развиты в личностном плане, чем красные или синие. Они обладают не только более высоким уровнем сознательности, но и более глубоко понимают цели и задачи организации, её внутреннюю и внешнюю среду. Почти каждый из сотрудников зеленой организации мог бы быть начальником. Глубоко чувствуя друг друга и испытывая потребность в гармонии и компромиссе, они непременно найдут общий язык. В зеленой организации могут успешно сосуществовать люди других цветов — но только если они в меньшинстве и принимают «правила игры».

Опередившие своё время зеленые мыслители были бы шокированы, обнаружив, что их последователи создали на основе их идей вполне синие организации (не привожу примеров, чтобы не задеть ничьих религиозных чувств). Иначе и быть не могло — ведь для зеленой организации нужна критическая масса зеленых людей.

Выше сказано, что зеленых коммерческих компаний немного. Однако не исключено, что в зеленой экономической среде зеленые компании могут быть массовыми и успешными, — нам просто негде на это взглянуть. Определенные наметки относительно зеленых компаний можно почерпнуть из книги Ари де Гиуса [6].

Если в зеленой организации власти как таковой нет — в желтой она есть, но она везде. Желтая организация более всего напоминает сеть — однако в этой сети некоторые узлы более важны, чем другие. В повседневной жизни нам не приходится встречаться с желтыми организациями хотя бы потому, что для их создания нужны желтые люди, которых вокруг нас немного. Лично мне лишь однажды удалось увидеть, и то краем глаза, внутреннюю жизнь желтой организации — в центральном офисе Yahoo!. Можно узнать больше о желтых организациях из книги [2].

В желтой организации нет структуры как таковой. Каждый сотрудник вовлечен во множество проектов , которыми занимается множество рабочих групп («жизнь как портфель проектов» — это про сотрудников желтых организаций). При этом часть проектов инициировал(а) он(а) сам(а), поэтому в соответствующих группах он(а) является «руководителем». Группы не аморфны — роли в них расписаны. Статус сотрудника является невероятно текучим — каждый день каждый успех или неудача изменяют его/её статус внутри организации, хотя сам(а) он(а) сидит всё на том же стуле в том же офисе и никуда не двигается. При этом в проекты вовлечено еще множество людей, формально не являющихся сотрудниками (работающих, возможно, в других компаниях или дома), — желтая организация в полной мере являет собой «трилистник» Чарльза Хэнди (штатные ключевые сотрудники, квалифицированные подрядчики и наемные временные вспомогательные работники).

Почему бы не пофантазировать на тему бирюзовой организации? Чтобы понять, как она могла бы выглядеть (сегодня мы найдем её разве что где-нибудь в горах Тибета), нужно представить себе группу людей, достигших духовного уровня практически полного слияния друг с другом. Таким людям наверняка даже не нужно ничего обсуждать, чтобы принять решение, — достаточно посмотреть друг на друга, и всё станет ясно!

Читайте также:  Цвет камня зеленый мутный

СКЛАДЫВАЯ КОРПОРАТИВНУЮ МОЗАИКУ

Существуют ли организации указанных выше чистых «цветов»? С одной стороны, нет: почти любая организация имеет признаки разных «цветов», может менять «цвет» в зависимости от ситуации (например, в случае внезапной внешней угрозы) и по мере своего развития. С другой стороны, рассмотренные выше типы организаций легко узнаваемы и ощутимо отличимы друг от друга. Поэтому очень часто можно говорить о доминирующем «цвете» организации, а если нельзя — то, по крайней мере, в ней можно выделить подструктуры чистых «цветов». Более точно, каждая организация имеет свою спектральную характеристику, на которой есть один, реже два пика. Чем выше уровень компании, тем сложнее спектр, тем шире доступный инструментарий организации, руководства и управления.

Действительно, в достаточно большой и сложной организации разные подразделения будут иметь свои собственные «цвета». Если всё сложится нормально, «цвет» того или иного подразделения будет соответствовать специфике его работы. Идеальная компания будет состоять из красно-оранжевого отдела продаж, синих производства, логистики, бухгалтерии, отдела кадров и службы безопасности , оранжевых отдела маркетинга, отдела разработок и казначейства (в наших реалиях еще не сложилось традиционное название для подразделения, занимающегося финансовым менеджментом), зеленой службы персонала . Более простую структуру мы уже упоминали: синий завод + оранжевый офис; каждая из этих двух частей будет жить по своим законам.

Кто же собирает это воедино, кто обеспечивает целостность мозаики? Очевидно, коллегиальный орган управления (совет директоров, правление). Если вы читали книги Ицхака Адизеса (например, [7]), вы знаете, что в одиночку даже самому талантливому лидеру не собрать корпоративную мозаику — невозможно соединить в рамках здоровой психики все необходимые для этого управленческие качества (Адизес называет их «витаминами»). Это может сделать коллегиальный «лидер». Однако для достижения идеала членам такого коллегиального управленческого органа нужно быть как минимум «людьми с двойным дном»: если члены совета директоров являются одновременно и руководителями соответствующих функциональных подразделений, им придется одной стороной быть обращенным к своим подчиненным, а другой стороной — друг к другу. Представьте, что директор по персоналу будет зеленым, главный бухгалтер — синим, а директор по маркетингу — оранжевым. На взаимопонимание в таком коллективе надеяться не приходится. Поэтому в современной идеальной коммерческой организации на совете директоров превалирует какой-то «цвет» (обычно оранжевый, реже зеленый или синий), а членам этого коллегиального органа перед заседанием и после него приходится «перекрашиваться». Если они «перекрашиваться» не умеют, тогда надежда только на лидера — председателя совета директоров, умеющего своим талантом собрать воедино разноцветных руководителей. К сожалению, такие таланты встречаются редко (а в бизнес-школе этому не учат), и «сборка» происходит не умением, а волей — со всеми вытекающими негативными последствиями.

Несложно представить себе и «корпоративный ад». Соберите вместе синий отдел продаж и синий маркетинг, добавьте побольше красных людей на разные руководящие должности (особо стараться вам не придется, они сами туда пролезут), напустите оранжевого и зеленого в бухгалтерию и службу безопасности, и полный крах не замедлит явиться — как в финансовых результатах, так и во внутренней жизни компании.

Вершиной управленческой квалификации является способность проводить в одной компании мероприятия разных «цветов», в зависимости от задач: синее заседание по вопросам бюджета, оранжевый мозговой штурм по новому продукту, красную «накачку» в проблемной ситуации, зеленую стратегическую сессию и даже фиолетовую корпоративную пьянку. Понятно, что методы подготовки и проведения таких мероприятий будут совершенно различны. Не будем здесь останавливаться на деталях, вы сами легко их домыслите.

Поклонникам доктора Адизеса предлагаю обратить внимание на явные параллели между адизесовскими «витаминами» и рассматриваемыми «цветами» парадигм мышления:

  • витамин P (Producer) — красный «цвет»;
  • витамин A (Administrator) — синий «цвет»;
  • витамин E (Entrepreneur) — оранжевый «цвет»;
  • витамин I (Integrator) — зеленый «цвет».

В то время как Адизес рассматривает комбинации витаминов, или управленческих ролей, «спиральная динамика» говорит о доминирующих парадигмах мышления. Точно так же, как у Адизеса витамины сочетаются между собой — так и в «спиральной динамике» мышление каждого человека не одноцветно, а представляет собой спектр. Но каждый человек с одноцветным мышлением на руководящей позиции, как показал Адизес, представляет собой серьезную проблему для себя самого, для окружающих и организации в целом .

В книге «Управление жизненным циклом корпорации» [8] Ицхак Адизес подробно изложил изменения в организационной структуре и культуре компании по мере ее возникновения, взросления, созревания и старения. Поскольку мы уже установили соответствия между витаминами Адизеса и «цветами» парадигм мышления, можем кратко описать изменение «цвета» компании в течение её жизненного цикла.

Начинается компания, как правило, с красного уровня (реже с фиолетового, а фиолетовая либо застревает там навсегда, либо быстро переходит на красный). По мере развития компания преодолевает этап быстрого плохо управляемого роста, на котором очень часто отцы-основатели расходятся, т.е. красная компания дробится на более мелкие красные. Благополучное развитие выводит компанию на синий уровень. К сожалению, там можно и застрять, причем навсегда. Успешная компания преодолевает это испытание и выходит на оранжевый уровень. Старение может вернуть её на синий, и тогда требуется сильное оранжевое вливание.

А теперь сборник рецептов: когда имеет смысл добиваться перехода с одного уровня на другой и как это делать. Обратите внимание: в природе выживает не самый сильный, а самый приспособленный. Поэтому задача состоит не в том, чтобы перейти на самый высокий из возможных уровней, а в том, чтобы найти самый подходящий для вашей компании, исходя из отрасли, размера, этапа жизненного цикла, «цвета» руководителей и сотрудников, ситуации на рынке. Ниже мы рассматриваем только наиболее распространенные типы переходов. Понятно, что эта схема слишком упрощена, детально все механизмы описаны в упомянутой книге Адизеса.

Переход Когда нужен Важнейший инструмент перехода
Фиолетовый -> Красный Превращение семейного бизнеса в развивающуюся компанию Назначение директором сильного лидера
Красный -> Синий Наведение порядка после этапа бурного развития (этот этап у Адизеса называется Go-Go!, в удачном русском переводе «Давай-давай»). Инъекция бюрократии: правила, инструкции, процедуры, отчеты
Синий -> Красный Сильная внешняя угроза, старение организации, потеря рынков Назначение директором сильного лидера, переход на «военное положение» с отменой бюрократии
Синий -> Оранжевый Выход на пик развития для захвата новых рынков Реинжиниринг бизнес-процессов, реорганизация
Оранжевый -> Синий Снижение качества, опасность распада Новая инъекция бюрократии

Возможно, вы захотите перейти на желтый уровень организации. Не торопитесь! Для этого, как минимум, вам нужно заполучить достаточное количество желтых людей. И доросли ли вы сами до желтого уровня? Наконец, доросла ли отечественная экономика до уровня, когда в ней могут быть успешными желтые компании?

Еще раз подчеркнем, что всё описанное в данной статье представляет собой лишь модель, реальная жизнь намного богаче. Однако сознательное использование различного «цветного» инструментария повышает эффективность и руководителя, и компании в целом, её приспособляемость, устойчивость и темп развития. В деятельности развитой компании могут гармонично присутствовать все «цвета» спектра, например:

  • фиолетовый: корпоративные мероприятия и ритуалы;
  • красный: здоровая конкуренция между сотрудниками, материальные поощрения и взыскания;
  • синий: правила и процедуры, бизнес-процессы и должностные инструкции для исполнителей;
  • оранжевый: статусные награды и наказания; свобода руководителей от должностных инструкций; забота о развитии сотрудников;
  • зеленый: взаимопонимание в совете директоров; открытые и дружеские отношения в микроколлективах подразделений.

Кстати, пару слов по поводу бизнес-образования. Среди бизнес-школ встречаются как синие («мы вас научим, как делать правильно»), так и оранжевые («мы поможем вам открыть ваш разум»). Они практически не конкурируют друг с другом, поскольку живут в разных нишах, хотя сами это не всегда понимают. Если хотите обучить линейного руководителя традиционному системному подходу, посылайте его в синюю школу. Оранжевая школа способна отшлифовать и заставить сиять вашего топ-менеджера или же вообще лишить вас этого сотрудника, поскольку тот начнет собственное дело.

Тренеры бывают тоже разных «цветов». Продвинутой организации наибольший эффект приносит желтый тренер или коуч — он помогает ощутить многогранность внутренней и внешней среды компании, добавляя как бы «третье измерение» видению сотрудников. Но такие встречаются редко. Самое же плохое для компании — пригласить зеленого психолога или коуча: жизнь сразу замрёт, пульс перестанет прощупываться.

Нужно заметить, что характеристика «цвета» применима не только к отдельным организациям, но и к более высоким системным общностям — к экономической среде страны/региона в целом. Нетрудно соотнести фиолетовый с архаичным общинным хозяйством, красный — с традиционным рабовладельческим обществом или военной диктатурой (в том числе военным коммунизмом, экономикой ГУЛАГа, современными постколониальными «несостоявшимися государствами»), синий — с феодальным аграрным обществом и госкапитализмом, оранжевый — с рыночной экономикой, зеленый — с «европейским социализмом», желтый — с «когнитивным/постиндустриальным обществом». Попробуйте соотнести личные ценности каждого уровня со структурой отношений в том или ином социуме, и вы увидите однозначное соответствие. (Однако обратите внимание, что нет однозначного соответствия между уровнями и общественно-экономическими формациями — поскольку это две разные взаимозависимые и взаимовлияющие системы. Изменения в экономике и социальных отношениях создают основу для изменения в сознании людей, а это, в свою очередь, подталкивает дальнейшее развитие и производительных сил, и производственных отношений. Именно так, двумя переплетающимися ДНК-подобными спиралями, по-видимому, и представлял себе свою модель Клэр Грейвз: одна спираль отражает внешние экономические и социальные факторы, вторая — внутренний мир человека.)

Организации более высоких уровней, как правило, не могут существовать в экономической среде более низкого уровня, — а значит, это непосредственно ограничивает достижимую производительность труда. Украинская и российская экономическая среда в основном синяя, с редкими попытками внедрения оранжевого и с многочисленными остатками красного. Оранжевые организации могут существовать в такой среде только «вопреки», а не «благодаря». (Еще раз заметим, цветовую маркировку придумали много лет назад создатели теории, к цветам сегодняшнего украинского политического спектра она не имеет никакого отношения.)

В заключение хотелось бы пожелать каждому руководителю освоить и эффективно использовать максимально широкий спектр инструментария, а нам всем — развить отечественную экономическую среду до желтого уровня, в котором есть место компаниям всех цветов радуги.

1. Дж. Дж. Фрэзер. Золотая ветвь: исследование магии и религии. — М.: Политиздат, 1983.
2. А.Бард, Я.Зодерквист. Netократия. Новая правящая элита и жизнь после капитализма. — СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004.
3. С.Н.Паркинсон. Законы Паркинсона. — М.: Прогресс, 1989.
4. Роберт Таунсенд. Сломай систему! Лекарство от управленческой изжоги. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
5. Том Питерс. Представьте себе! Превосходство в бизнесе в эпоху разрушений. — СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005.
6. Ари де Гиус. Живая компания. Рост, научение и долгожительство в деловой среде. — СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004.
7. Іцхак Адізес. Ідеальний керівник: чому ви не можете стати ним, і що робити з цього приводу: Нова парадигма менеджменту. — К.: Вид. дім «Києво-Могилянська академія», 2006.
8. Ицхак Адизес. Управление жизненным циклом

Источник